Ο ρόλος του Προέδρου και του Διευθύνοντος Συμβούλου έχουν καταλυτική σημασία ώστε να ενσωματώσουν τις αρχές της πολυμορφίας και της συμπερίληψης στην εταιρική στρατηγική, τις πολιτικές και την καθημερινότητα των ομάδων τους, εκτιμά η κα Ελενα Στυλιανού, Managing Partner, RSM Greece.
- Η RSM διεξήγαγε πρόσφατα έρευνα για τη σύνθεση των διοικητικών συμβουλίων των εισηγμένων στο χρηματιστήριο εταιρειών πριν και μετά την εφαρμογή του νόμου περί εταιρικής διακυβέρνησης. Τι σας ώθησε στο να εκπονήσετε την έρευνα "The RSM Board Diversity Survey”;
Στην RSM κατανοούμε και εκτιμούμε ιδιαίτερα την προστιθέμενη αξία της πολυμορφίας και της συμπερίληψης, καθώς ήταν ανέκαθεν σημαντικό μέρος του αξιακού μας κώδικα. Εστιάζουμε πάντα στον άνθρωπο, ανεξάρτητα από το φύλο, την ηλικία, την εθνικότητα. Αυτό αποδεικνύεται έμπρακτα καθώς η CEO του δικτύου μας παγκοσμίως είναι γυναίκα και μάλιστα τα τελευταία δύο χρόνια έχουμε ορίσει και Global Diversity and Inclusion Leader.
Επιπλέον, υποστηρίζουμε τους πελάτες μας σε αυτά τα θέματα μέσω των υπηρεσιών μας. Το τμήμα του Executive Search & Selection της Εταιρείας μας αναλαμβάνει τη κάλυψη Διοικητικών θέσεων καθώς και Μελών Διοικητικών Συμβουλίων ενώ παρέχουμε και συμβουλευτικές υπηρεσίες αναφορικά με την εταιρική διακυβέρνηση.
- Κατά τη γνώμη σας γιατί είναι σημαντικό το Diversity στις επιχειρήσεις;
Η προστιθέμενη αξία της πολυμορφίας οφείλεται κυρίως στη διαφορετική οπτική που χαρακτηρίζει τα μέλη της ίδιας ομάδας στελεχών, όπως έχει διαμορφωθεί μέσα από τις γνώσεις και τις εμπειρίες του κάθε μέλους. Έχει αποδειχθεί ότι η πολυμορφία στα διοικητικά συμβούλια των επιχειρήσεων όχι μόνο μεγιστοποιεί την απόδοσή τους αλλά πλάθει και πρότυπα.
- Το Diversity από μόνο του αρκεί; Είναι αρκετό απλά να καλύψουμε τα προτεινόμενα ποσοστά;
Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι η συνεχής αύξηση της διαφορετικότητας και της πολυμορφίας στους οργανισμούς πρέπει να συνεχίσει να αποτελεί σημαντική προτεραιότητα για όλους τους επιχειρηματικούς ηγέτες. Ωστόσο, γίνεται ολοένα και πιο εμφανές ότι η επικέντρωση στην πολυμορφία χωρίς την έμφαση που πρέπει να υπάρχει παράλληλα και στη συμπερίληψη (Inclusion), δεν μπορεί από μόνη της να φέρει τα επιθυμητά αποτελέσματα. Η "Συμπερίληψη" είναι ένα ζήτημα το οποίο αφορά όλα τα ηγετικά μέλη κάθε εταιρίας και είναι ιδιαίτερα σημαντικό για τα Διοικητικά Συμβούλια έτσι ώστε να μπορέσουν να προωθήσουν και να εδραιώσουν μια κουλτούρα συμπερίληψής στις εταιρίες που επιβλέπουν.
Η δημιουργία και η διατήρηση μιας κουλτούρας "Συμπερίληψης" μπορεί να είναι μια από τις πιο δύσκολες προκλήσεις που μπορεί να αντιμετωπίσει η ηγεσία των επιχειρήσεων, συμπεριλαμβανομένου του διοικητικού της συμβουλίου. Σε αντίθεση με τη δημιουργία ενός πρωτοποριακού προϊόντος ή της αναπροσαρμογής μιας διαδικασίας για να είναι πιο αποτελεσματική, η αλλαγή αυτή στην κουλτούρα μπορεί να απαιτήσει από τα μέλη της ομάδας να ξανασκεφτούν ή και να εξαλείψουν βαθιά ριζωμένες και ακόμη και υποσυνείδητες αντιλήψεις και συμπεριφορές. Όμως, τα πλεονεκτήματα αυτής της αλλαγής, η ισχυρή ηθική επιταγή και οι κίνδυνοι αποτυχίας είναι πολύ μεγάλοι για να μην ηγηθούν της προσπάθειας αυτής τα διοικητικά συμβούλια σε αυτό το ζήτημα και να μην τονίσουν την σημασία της.
- Έχει αλλάξει η νοοτροπία των διοικητικών συμβουλίων εξαιτίας του νόμου και των ποινών ή άρχισαν να αντιλαμβάνονται τα οφέλη της ποικιλομορφίας;
Είναι δύσκολο και επίφοβο να γίνουν γενικεύσεις ως προς την αλλαγή ή μη της νοοτροπίας. Τα hard numbers και οι δείκτες από τη μία δείχνουν μία αδιαμφισβήτητη βελτίωση. Μέσα από συζητήσεις με εταιρείες που υποστηρίξαμε με την ουσιαστική εναρμόνιση τους με το νόμο, διαπιστώσαμε ότι πολλές πληρούσαν ήδη ή και ξεπερνούσαν τα κριτήρια και τους δείκτες όμως υπάρχουν και άλλες – κυρίως οικογενειακές – που δεν βλέπουν το νόμο ως μία ευκαιρία και βάση για το μέλλον αλλά ως ένα μέσο αποφυγής προστίμων. Όπως και στη μία περίπτωση αλλά και στην άλλη ένα είναι σίγουρο, ότι η ουσιαστική ποικιλομορφία δεν μετριέται με δείκτες. Η ποικιλομορφία διαπιστώνεται μέσα από την κουλτούρα του ΔΣ, τον τρόπο επικοινωνίας και το βαθμό διάχυσης απόψεων.
- Πως μπορούν τα Διοικητικά Συμβούλια να συμβάλλουν στην ενίσχυση του Diversity στις επιχειρήσεις τους;
Η αρχή αυτής της προσπάθειας πρέπει να γίνει από τα ίδια τα Διοικητικά Συμβούλια, που θα πρέπει να είναι παράδειγμα προς μίμηση για τον υπόλοιπο οργανισμό τους.
Οι Πρόεδροι των επιχειρήσεων θα πρέπει να αποτελούν πρότυπα και να διαμορφώσουν μια ιδανική κουλτούρα εντός του ΔΣ και:
- Να διασφαλίσουν ότι το ίδιο το Διοικητικό Συμβούλιο έχει πραγματική ποικιλομορφία, και ότι συμπεριλαμβάνονται σε αυτό και τα δύο φύλλα, οι μειονότητες και άνθρωποι με διαφορετικές εμπειρίες, γνώσεις και απόψεις.
- Να δημιουργήσουν ένα pipeline υποψηφίων που θα μπορούσαν να ενταχθούν στο ΔΣ μελλοντικά συμβάλλοντας στο Diversity και στο Inclusion και που θα βοηθήσουν την εταιρία τους να εξαλείψει πιθανές προκαταλήψεις ή παλιότερες πρακτικές σχετικά με την επιλογή μελών ΔΣ.
- Να δημιουργήσουν έντονη κουλτούρα "Συμπερίληψης" μέσα στο ΔΣ που να μπορεί να αξιοποιήσει πλήρως τα οφέλη της Διαφορετικότητας και της πολυμορφίας και να προτρέπουν όλα τα μέλη τους να συνεισφέρουν στην συζήτηση, να συμμετέχουν ενεργά και να εκφράζουν ανοιχτά πιθανές διαφορετικές απόψεις και να είναι σε θέση να αποδοκιμάζουν εποικοδομητικά τις πιθανές υποθέσεις και απόψεις που μπορεί να ακούγονταν μέχρι σήμερα.
- Να περάσουν το μήνυμα της σημασία του Diversity και του Inclusion σε όλη την εταιρία, διατηρώντας το θέμα αυτό στην ατζέντα των συζητήσεων των ΔΣ, ρωτώντας τις σωστές ερωτήσεις και παρακολουθώντας τις σχετικές δράσεις εντός της επιχείρησης. Επιπλέον η συχνές συζητήσεις και η στενή συνεργασία με τον CEO είναι πάρα πολύ σημαντικά στοιχεία για την επιτυχία της εφαρμογής αυτού του νέου τρόπου σκέψεις στις επιχειρήσεις.
- H κουλτούρα της συμπερίληψης πώς μπορεί να βελτιώσει τελικά τη σύνθεση και την αποτελεσματικότητα ενός διοικητικού συμβουλίου;
Ακόμα και αν τα μέλη διαθέτουν πράγματι ποικιλομορφία ως προς τις απόψεις τους, τον τρόπο σκέψεις τους, τις δεξιότητες και γενικότερα τα χαρακτηριστικά τους, αν δεν τους δίνεται η δυνατότητα να τα αναδείξουν λόγω του ότι το ΔΣ δεν έχει την κουλτούρα της συμπερίληψης ή τα ίδια τα μέλη δεν έχουν το σθένος να παρουσιάσουν τις απόψεις τους, τότε τα όποια οφέλη της ποικιλομορφίας και πάλι παραμένουν ανεκμετάλλευτα.
Η κουλτούρα της συμπερίληψης (inclusion) θα επιτρέψει σε κάθε μέλος ξεχωριστά, ανεξάρτητα από το φύλο, την εθνικότητα, τις γνώσεις, τις δεξιότητες κ.τ.λ. να αντιμετωπίζεται ως ισότιμο μέλος της ομάδας, να έχει φωνή και να μπορεί έμπρακτα να συνεισφέρει τις σκέψεις του στο διοικητικό συμβούλιο χωρίς περιορισμούς.
Και στην πράξη αυτό δεν είναι εύκολο αλλά και δύσκολο να μετρηθεί. Σε κάθε περίπτωση η αρχή αυτής της προσπάθειας πρέπει να γίνει από τα ίδια τα ΔΣ τα μέλη των οποίων πρέπει να ενθαρρύνουν με το παράδειγμα τους και τον υπόλοιπο οργανισμό του ώστε να κάνουν "set the tone at the top”. Ο ρόλος του Προέδρου και του Διευθύνοντος Συμβούλου έχουν καταλυτική σημασία ώστε να ενσωματώσουν τις αρχές της πολυμορφίας και συμπερίληψης στην εταιρική στρατηγική, τις πολιτικές και την καθημερινότητα των ομάδων τους.
- Κλείνοντας, τι θα λέγατε στις γυναίκες που προσεγγίζονται αυτή την περίοδο για να αναλάβουν θέσεις σε Διοικητικά Συμβούλια;
Ότι θα έλεγα και στους άντρες! Καταρχάς θα πρέπει να εξετάσει κανείς:
1. εάν είναι ένας κλάδος ο οποίος τον/την ενδιαφέρει και στον οποίο μπορεί να συνεισφέρει,
2. εάν πληροί τα κριτήρια ανεξαρτησίας που απαιτούνται για τη θέση,
να εξετάσει
3. εάν έχει την απαιτούμενη διαθεσιμότητα χρόνου ανάλογα με τον φόρτο εργασίας που αναμένεται.
Επιπλέον, θα πρέπει να κάνει ένα due diligence για να διαπιστώσει ποια είναι η φήμη της εταιρίας και η οικονομική της κατάσταση ώστε να καταλάβει τι ευθύνες αναλαμβάνει με την αποδοχή της συγκεκριμένης θέσης.
Τέλος, θα συμβούλευα όλους όσους σκέφτονται να αναλάβουν θέση σε Διοικητικό Συμβούλιο να αναρωτηθούν ποια είναι η αξία που οι ίδιοι θα φέρουν στο ΔΣ, τι αξία δίνει το ίδιο το ΔΣ στην συγκεκριμένη εταιρία και να ρωτήσουν τον/την Πρόεδρο γιατί επέλεξαν τον ίδιο/ την ίδια για την συγκεκριμένη θέση και ποια αναμένει να είναι η συνεισφορά του/της. Επίσης θα υπενθύμιζα πως το να είναι κανείς Μέλος ΔΣ, απαιτεί γνώσεις, ενσυναίσθηση και παράλληλα ανθεκτικότητα και νοητική ανεξαρτησία. Απαιτεί μια πολύ διαφορετική προσέγγιση σε σχέση με αυτή που έχει κανείς σε διοικητικές θέσεις σε εταιρίες και είναι σημαντικό μπαίνοντας στην αίθουσα συνεδριάσεων να θυμούνται τα μέλη να αλλάζουν το "καπέλο" που φοράνε στη δουλειά τους και να θυμούνται πως εδώ έχουν να παίξουν ένα πολύ διαφορετικό ρόλο που απαιτεί ένα πολύ διαφορετικό τρόπο σκέψης και αλληλεπίδρασης.
