Από την Ξανθή Γούναρη
Η γυναικεία παρουσία στη διοίκηση των ελληνικών επιχειρήσεων κινείται σήµερα µε δύο ταχύτητες. Από τη µία πλευρά, οι γυναίκες ενισχύουν τη θέση τους σε στρατηγικούς τοµείς, όπως η τεχνολογία, τα οικονοµικά και η διοίκηση ανθρώπινου δυναµικού. Από την άλλη, η πρόσβασή τους στην κορυφαία θέση ευθύνης, εκείνη του διευθύνοντος συµβούλου, παραµένει περιορισµένη. Η αντίφαση αυτή αποτυπώνει το σηµείο στο οποίο βρίσκεται η ελληνική αγορά: η δεξαµενή των γυναικών στελεχών διευρύνεται, αλλά το τελευταίο βήµα προς την κορυφή εξακολουθεί να είναι το δυσκολότερο.
Η έκθεση "Γυναικείο Επιχειρείν 2026" της Grant Thornton καταγράφει ότι οι γυναίκες καταλαµβάνουν το 27,1% των ανώτερων διοικητικών θέσεων στην Ελλάδα, έναντι 36,8% το 2023, όταν είχε σηµειωθεί το υψηλότερο ποσοστό των τελευταίων ετών. Την ίδια στιγµή, το νέο ευρωπαϊκό θεσµικό πλαίσιο για την ισόρροπη εκπροσώπηση στα διοικητικά συµβούλια δηµιουργεί νέα δεδοµένα για την εταιρική διακυβέρνηση.
Η Ευρώπη αντέχει, ο κόσµος επιβραδύνει
Η ελληνική εικόνα αποκτά µεγαλύτερο ενδιαφέρον όταν συγκριθεί µε τις διεθνείς εξελίξεις.
Το 2026 αποτελεί την πρώτη χρονιά έπειτα από αρκετά χρόνια κατά την οποία η παγκόσµια συµµετοχή των γυναικών σε ανώτερες διοικητικές θέσεις υποχωρεί, φθάνοντας στο 32,9%, από 34% το 2025. Σύµφωνα µε την Grant Thornton, η εξέλιξη συνδέεται µε την υποχώρηση πρωτοβουλιών διαφορετικότητας, ισότητας και συµπερίληψης (DE&I), κυρίως λόγω οικονοµικής αβεβαιότητας και γεωπολιτικών πιέσεων.
Η Ευρώπη αποτελεί εξαίρεση. Είναι η µόνη µεγάλη γεωγραφική περιοχή που συνεχίζει να κινείται ανοδικά, έστω και οριακά, µε το ποσοστό των γυναικών σε ανώτερες διοικητικές θέσεις να διαµορφώνεται στο 35%. Η επίδοση αυτή αντανακλά τη σταθερή εφαρµογή ευρωπαϊκών πολιτικών και δεσµευτικών στόχων που ενίσχυσαν τη γυναικεία συµµετοχή στη διοίκηση τα τελευταία χρόνια.
Οι αριθµοί πίσω από την εικόνα
Η πρόοδος δεν καταγράφεται µε τον ίδιο τρόπο σε όλες τις θέσεις ευθύνης.
Η µεγαλύτερη µεταβολή καταγράφεται στις τεχνολογικές διευθύνσεις. Το ποσοστό των γυναικών που κατέχουν τη θέση του Chief Technology Officer (CTO) σχεδόν τριπλασιάστηκε µέσα σε έναν χρόνο, από 2,4% σε 6,9%. Πρόκειται για εξέλιξη µε ιδιαίτερη σηµασία, καθώς οι τεχνολογικές διευθύνσεις αποτελούν πλέον µία από τις βασικές δεξαµενές στελεχών για τις ανώτατες διοικητικές θέσεις.
Ανοδική πορεία καταγράφεται και στις θέσεις Chief Human Resources Officer (CHRO), όπου η συµµετοχή των γυναικών αυξήθηκε στο 32,2%, από 25,9% το προηγούµενο έτος. Αντίστοιχα, στις οικονοµικές διευθύνσεις (Chief Financial Officer - CFO) το ποσοστό διαµορφώθηκε στο 25,3%, από 23,5%, επιβεβαιώνοντας τη σταδιακή ενίσχυση της παρουσίας των γυναικών σε ακόµα έναν κρίσιµο τοµέα λήψης αποφάσεων.
Η εικόνα, ωστόσο, αλλάζει όταν η ανάλυση φτάνει στην κορυφή της διοικητικής πυραµίδας.
Το ποσοστό των γυναικών που κατέχουν τη θέση του CEO υποχώρησε φέτος στο 12,6%, από 20% το 2025. Πρόκειται για τη µεγαλύτερη ετήσια µεταβολή µεταξύ όλων των ανώτερων διοικητικών θέσεων.
Η θέση του διευθύνοντος συµβούλου παραµένει ο πιο ορατός δείκτης ισότητας στη διοίκηση. Δεν αφορά µόνο την εκπροσώπηση στην κορυφή, αλλά λειτουργεί και ως σηµείο αναφοράς για την επόµενη γενιά στελεχών, διαµορφώνοντας τις φιλοδοξίες, τα πρότυπα και τις προοπτικές εξέλιξης µέσα σε έναν οργανισµό.
Παράλληλα, µία στις πέντε ελληνικές επιχειρήσεις εξακολουθεί να µη διαθέτει ούτε µία γυναίκα σε ανώτερη διοικητική θέση, γεγονός που δείχνει ότι η πρόοδος δεν έχει ακόµη αποκτήσει σταθερά χαρακτηριστικά.
Νέο νοµικό πλαίσιο
Από τις 30 Ιουνίου 2026 εφαρµόζονται οι βασικές διατάξεις του Ν. 5178/2025, µε τον οποίο ενσωµατώθηκε στην ελληνική νοµοθεσία η Οδηγία (Ε.Ε.) 2022/2381 σχετικά µε τη βελτίωση της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων στα διοικητικά συµβούλια.
Για τις εισηγµένες εταιρείες προβλέπεται πλέον ότι το υποεκπροσωπούµενο φύλο θα πρέπει να καταλαµβάνει τουλάχιστον το 33% των θέσεων στα διοικητικά συµβούλια, αυξάνοντας τον σχετικό στόχο σε σχέση µε το 25% που προέβλεπε ο Ν. 4706/2020. Παράλληλα, ο νέος νόµος ενισχύει συνολικά το πλαίσιο εταιρικής διακυβέρνησης, διευρύνοντας τις υποχρεώσεις διαφάνειας και λογοδοσίας.
Η συµµόρφωση δεν αποτελεί πλέον απλώς θέµα καλής πρακτικής. Οι εταιρείες που δεν τηρούν τις νέες διατάξεις αντιµετωπίζουν σηµαντικές διοικητικές κυρώσεις, µε πρόστιµα που µπορούν να φθάσουν έως 3 εκατ. ευρώ ή έως 5% του ετήσιου κύκλου εργασιών, ενώ οι σχετικές αποφάσεις δηµοσιοποιούνται από την Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς.
Η εµπειρία από άλλες ευρωπαϊκές χώρες δείχνει ότι, όταν οι ποσοτικοί στόχοι συνδυάζονται µε ουσιαστική δέσµευση των επιχειρήσεων, οι αλλαγές επιταχύνονται. Για τις ελληνικές εισηγµένες το νέο πλαίσιο αποτελεί ταυτόχρονα πρόκληση και ευκαιρία: όχι µόνο για τη συµµόρφωση µε τη νοµοθεσία, αλλά και για την ενίσχυση της αξιοπιστίας τους απέναντι σε επενδυτές, εργαζοµένους και διεθνείς αγορές.
Η ισότητα γίνεται επιχειρηµατικό πλεονέκτηµα
Τα στοιχεία της Grant Thornton δείχνουν ότι οι επιχειρήσεις που επενδύουν συστηµατικά σε πολιτικές διαφορετικότητας και ισότητας εµφανίζουν καλύτερες οικονοµικές επιδόσεις. Το 73% αύξησε τα έσοδά του κατά περισσότερο από 5% µέσα στο 2025, ενώ το 56,2% διεύρυνε το προσωπικό του επίσης κατά περισσότερο από 5%.
Η συσχέτιση αυτή δεν αποδεικνύει σχέση αιτίου-αποτελέσµατος, υποδηλώνει όµως ότι οι επιχειρήσεις µε πιο συµπεριληπτική κουλτούρα διαθέτουν συνήθως ισχυρότερη διοίκηση, µεγαλύτερη ευελιξία και καλύτερη αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναµικού τους.
Το ίδιο αποτυπώνεται και στην αγορά εργασίας. Σύµφωνα µε την έκθεση, το 91,9% των επικεφαλής επιχειρήσεων εξετάζει τις πολιτικές ισότητας µιας εταιρείας πριν αποδεχθεί µια νέα επαγγελµατική πρόταση, ενώ για το 66,6% αυτό αποτελεί βασικό κριτήριο επιλογής εργοδότη. Παράλληλα, η σύνθεση των διοικητικών συµβουλίων αποτελεί πλέον σηµαντικό στοιχείο αξιολόγησης και για επενδυτές που εφαρµόζουν κριτήρια ESG.
Το στοίχηµα της επόµενης ηµέρας
Παρά τη σηµαντική πρόοδο των τελευταίων ετών, η Ελλάδα εξακολουθεί να απέχει από µια πραγµατικά ισόρροπη εκπροσώπηση των φύλων στην κορυφή της επιχειρηµατικής πυραµίδας. Η αύξηση της συµµετοχής στα διοικητικά συµβούλια αποτελεί ένα σηµαντικό βήµα, όµως η ουσιαστική πρόκληση είναι η δηµιουργία µιας σταθερής δεξαµενής στελεχών που θα µπορεί να τροφοδοτεί τις κορυφαίες εκτελεστικές θέσεις.
Με βάση τον σηµερινό ρυθµό εξέλιξης, η πλήρης ισότητα στις ανώτερες διοικητικές θέσεις παγκοσµίως εκτιµάται ότι θα επιτευχθεί το 2051. Για την Ελλάδα, ωστόσο, το νέο θεσµικό πλαίσιο δηµιουργεί τις προϋποθέσεις ώστε η αλλαγή να επιταχυνθεί.
Η εµπειρία των ευρωπαϊκών χωρών δείχνει ότι η νοµοθεσία από µόνη της δεν αρκεί. Η πραγµατική πρόοδος έρχεται όταν οι επιχειρήσεις ενσωµατώνουν την ισότητα στη στρατηγική τους, αξιοποιούν το σύνολο του διαθέσιµου ταλέντου και αντιµετωπίζουν τη διαφορετικότητα όχι ως υποχρέωση συµµόρφωσης, αλλά ως παράγοντα ανάπτυξης και ανταγωνιστικότητας.
